Övertalighet arbetsbrist
När det uppstår arbetsbrist på en arbetsplats sker uppsägningarna enligt en viss turordning. Processen för turordning kan se olika ut beroende på om det finns kollektivavtal eller inte.
Uppsagd på grund av arbetsbrist
Uppsägningar på grund av arbetsbrist måste ske enligt en viss turordning. Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen sker turordningen antingen genom en överenskommelse i form av en avtalsturlista eller genom tillämpning av särskilda turordningsregler. Regler för turordning finns både i kollektivavtal och i lagen om anställningsskydd LAS. Kollektivavtalets regler kompletterar och ersätter reglerna i LAS.
Om det inte finns kollektivavtal på arbetsplatsen gäller reglerna i LAS. Först förhandlar fack och arbetsgivare om hur den nya organisationen ska se ut och sedan om hur den ska bemannas. Från varsel till uppsägning — så går det till. Innan man hamnar i en diskussion om turordning ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning enligt 7 § LAS. Om det finns andra lediga tjänster i organisationen som du har kvalifikationer för och som det är skäligt att du erbjuds, så ska du i första hand erbjudas en av de tjänsterna.
Om du överväger att tacka nej till ett omplaceringserbjudande bör du först kontakta Unionen eftersom bedömningen kan vara svår att göra.
Från varsel till uppsägning – steg för steg
Första steget i turordningsprocessen är att ta fram en korrekt turordningslista enligt LAS. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Arbetsgivaren upprättar en turordningslista utifrån anställningstid, men även kompetens har betydelse för vem som blir uppsagd. Utifrån anställningstid och kompetens fastställs vilka personer som sägs upp på grund av arbetsbrist.
Inför en situation med uppsägning på grund av arbetsbrist , när det konstaterats att det inte finns några lediga tjänster att erbjuda, delas de anställda in i en eller flera grupper, så kallade turordningskretsar. För varje turordningskrets upprättas en turordningslista. Turordningskretsen bestäms utifrån organisationsnummer, driftsenheter och kollektivavtalsområde tjänstemän och arbetare.
Kollektivavtalet stadgar en gemensam turordningskrets för tjänstemän. Tjänstemännen behandlas alltså som ett kollektiv. Om det saknas kollektivavtal skapas vanligen enbart en turordningskrets för alla anställda på arbetsstället. I ett företag som bara finns på ett ställe delas de anställda in i två turordningskretsar - en för tjänstemännen och en för arbetarna.
Om du blir uppsagd av arbetsgivaren
Om företaget finns på flera olika orter blir det separata turordningskretsar för de olika orterna, men fortfarande olika för arbetare respektive tjänstemän. Har företaget flera olika arbetsställen, så kallade driftsenheter, på samma ort, blir de också olika turordningskretsar. Den fackliga organisationen kan begära att det skapas en gemensam turordning för driftsenheter på samma ort.
Normalt sett är det arbetsstället som utgör en driftsenhet, alltså den geografiska plats du jobbar på, inte den organisatoriska plats du är anställd på. Därutöver kan arbetsgivaren och facket komma överens om en annan indelning av turordningskretsarna, men den yttersta gränsen för en turordningskrets är alltid kommunen. De krav som finns på kompetens för arbetet påverkar också vem som blir uppsagd.
Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär enligt lagens förarbeten att det räcker att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om.
Arbetsgivaren är alltså inte fri att välja den som han eller hon anser har bäst kvalifikationer om det finns en arbetstagare med längre anställningstid som har tillräckliga kvalifikationer. Det kan inte krävas att arbetstagaren fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna från början, utan endast att arbetstagaren har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem.
Reglerna om hur anställningstid ska beräknas finns i 3 § LAS. I princip får man tillgodoräkna sig varje dag som man varit anställd. Om en arbetstagare har haft tre eller flera anställningar i särskild visstid hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid. Tid då man är föräldraledig, studieledig eller har annan ledighet som man har rätt till enligt lag räknas också in i anställningstiden.